Hogyan befolyásolja az otthoni munkavégzés az imposzor szindrómát és hogyan kell kezelni

De impostor szindróma valamivel több, mint a kudarctól való félelem. Ez egy pszichológiai jelenség, amelyben az ember úgy gondolja, hogy nem olyan okos vagy ügyes, mint társainak (vagy a körülöttük levőknek) gondolják. Az impostor szindrómát tapasztaló emberek csalásnak érzik magukat, és sikereiket gyakran a szerencsének tulajdonítják, nem pedig a valódi kompetenciának, tehetségnek vagy készségnek. Gyakran élnek a mély és legyengítő szorongás hogy "megtudják" és "kiszolgáltatják" őket, mint méltatlan, nos, csaló.

Fontos megjegyezni, hogy annak ellenére, hogy szerepel a „szindróma” szó, az impostor szindrómát a DSM-5 nem ismeri el hivatalos rendellenességként. A kifejezést két pszichológus, Suzanne Imes PhD és Pauline Clance PhD állította be és határozta meg az 1970-es években, mint azt a tapasztalatot, hogy nem képesek internalizálni a sikert. Akkor azt hitték, hogy ez csak a legjobban teljesítő nőknél fordul elő legújabb kutatások azt mutatja, hogy mindenféle és minden társadalmi réteg tapasztalja meg.

Az Impostor-szindróma nem újdonság, de az otthoni munkavégzésre való áttérés a COVID-19-járvány idején megtörtént súlyosbította hatásait. És a legrosszabb, amit tehet, Susan David PhD, a Harvard Medical School pszichológusa szerint az a pozitivitás zsarnoksága: elnyomja ezeket a negatív és nehéz gondolatokat, vagy megítélje önmagát, mert érzi őket.

Önbizalomhiány várható stressz és új helyzetek idején. Átmenet a mozgalmas irodai életről a Zoom találkozókra pizsamában a gyerekek sikoltoznak a háttérben vagy a zajos környéképítés stresszes váltás volt.

Dávid ezeket az imádkozó gondolatokat úgy látja, hogy elménk alkalmazkodik a helyzetekhez. Például, ha dolgozó anya vagy, azt gondolhatod: „Anyám jó anya volt, és mindig ott volt mellettem. Küzdök az egyensúlyért, hogy ott legyek a gyermekeimért és otthon dolgozom, ezért nem lehetek elég jó anya. Gyakran van önkritikus, nyaggató aggodalom hogy valaki más megteheti mindezt, és jobban tudja csinálni, mint te, és meggyőzöd magadról, hogy ez az igaz.

Ez a bizonyos gondolati hurok valószínűleg abból az elvárásból származik, amelyet szülővel szemben támaszt magának. Az elme jelzi, hogy értékeli, hogy jelen van a családjával. David arra ösztönzi Önt, hogy keressen olyan megoldást, amely összhangban áll az Ön céljaival és értékeivel, anélkül, hogy elakadna az impostor szindróma bűntudatában. Lehet, hogy olyan egyszerű, mint 17 óra után eltenni a telefont. hogy jobban jelen legyen a családjával.

Ha bizonyos elfogultságokkal nevelkedtek ellened, mint például: "a hozzánk hasonló emberek nem mennek egyetemre" vagy "nem lehet családod és karriered", akkor valószínűleg fegyverezze fel ezeket az elfogultságokat önmagával szemben stresszes helyzetekben, megvásárolva azt a (hamis) elképzelést, hogy nem választják ki főiskolára, szülői tevékenységre és munkára teljes idő.

ÖSSZEFÜGGŐ:A bizonytalanság kezelésének legjobb (és legrosszabb) módjai - állítja pszichológus

Egyesek számára azonban a munka és az otthon elmosódott határa az alulteljesítés szorongását okozhatta, ami túlterhelésben nyilvánulhat meg. Marie Barnes, PhD, a Floridai Nemzetközi Egyetem docense, ipari szervezeti pszichológiára szakosodott, teljes meggyőződése, hogy a hirtelen és kétértelmű átmenet a teljes munkaidős otthoni munkavégzésre több önbizalmat és bizonytalanságot okozott tartozó.

Barnes jól ismeri az impostor szindrómát. Egy diák egyszer megkérdezte tőle, hogy karrierje melyik szakaszában érezte magát profinak, és így válaszolt: „Elmondom, amikor megtapasztalom azt." Tehát amikor felmerült az a kihívás, hogy távolról kapcsolatba lépjen tanítványaival, a szakértőkhöz ment - azokhoz, akik mind otthon dolgoztak. mentén. Először meg kellett tanulnia olyan dolgokat, mint egy távoli menetrend kialakítása, és hogyan lehet leküzdeni a mosás iránti vágyat, amikor videotalálkozón kell lennie.

Azok számára, akik egy irodában vagy iskolában voltak, mielőtt a világ leállt, a Zoom először szórakoztató volt. Barnes esetében tanítványai találkozhattak macskáival, Jesterrel és Ice-vel, és meglátták Hamilton poszter a falon. A dolgok meghittebbnek érezték magukat. De ha végzett a COVID-19 világában, vagy karriert váltott közben, akkor úgy érezheti, hogy kimaradt. A közösségi jelek és árnyalatok elvesznek, ha videokamerán vagy Slack-en keresztül lépünk kapcsolatba. Az alkalmazottak nehezebben mérik fel, hogy ötleteik hogyan kerülnek munkatársaikkal. Az azonnali, természetes visszajelzés elmarad, ami teret enged a kételyeknek.

Társadalmi lények vagyunk, és van valami felbecsülhetetlen mondanivaló arról, hogy más emberek közelében vagyunk. Barnes területe, az ipari szervezeti pszichológia, az alkalmazottak szocializációjára összpontosít szervezet megtartásának, elkötelezettségének és általános sikereinek előmozdítása mind az alkalmazottak, mind az alkalmazottaik számára társaságok. Nehéz egy élő képernyőn keresztül teljesen pótolni az élő emberi interakciókat és a beszállási folyamatokat.

Szilícium-völgyben pszichológusként a Pomeranz hihetetlenül sikeres vállalatok felső vezetőivel dolgozik. Ezek az emberek tech- és üzleti zsenik, mégis azért jönnek Pomeranzba, hogy bevallják, fogalmuk sincs, mit csinálnak. Természetesen tudják, mit csinálnak, és keményen megdolgoztak a munkájukért, de ezt teszi az impostor szindróma. Ez a hang súgja „akik vannak Ön hogy csináld ezt?

"Nagyon kedves tudni, hogy nem mindegy, hogy milyen pozícióval rendelkezel, vagy hogy a céged milliárd dolláros értékbecsléssel rendelkezik-e, a nap végén mindannyian csak emberek vagyunk" - mondja.

Ezeknek a vezetőknek valószínűleg igaz, hogy minél többet tanul, annál jobban láthatóvá válnak a hiányosságai a tudásában. Magától értetődik, hogy a Pomeranzba érkező emberek már a pandémia előtt is sok stresszt tapasztalnak. De az otthoni munkavégzés korlátozta a kommunikációnkat, mesterségessé tette társadalmi interakcióinkat, és sokunknak olyan illúziókat hagyott maga után, hogy nem dolgozunk olyan keményen, mint kollégáink.

A vezetők és a vezetők számára a járvány valóságos szükségletet teremtett a gyors alkalmazkodásra és a közönség optimizmusára. Vállalkozásuk rangadóinak kellett lenniük, és Pomeranz szerint gyakran úgy érezték, hogy nincs joguk panaszra, mert még mindig van munkájuk és egészségük. Olyan időszak is volt, amikor kemény döntéseket kellett hozni. Ezek a további nyomások kétségbe vonják az embereket, hogy képesek-e vezetni.

Nincs mágikus gyógymód vagy gyors megoldás, de van néhány mindennapi stratégia az impostor szindróma kezelésére távmunka közben. David tippeket kínál mind a csalásnak érző személyek, mind a szervezet vezetői számára.

Hogyan lehet elcsitítani az impostor szindrómát:

1. Maradjon távol a tükrök mentális házától, ahol nem csak ezek a nehéz, negatív gondolatok merülnek fel, hanem önmagát is megítéli, hogy vannak ilyenek. Normálisak.
2. Szeresd önmagad. Ez egy kulcsfontosságú idő, hogy önérzettel nézzünk befelé.
3. Kérdezd meg magadtól, honnan származik. Lehet, hogy az imádkozó hangja megpróbál mondani valamit. Például, ha úgy érzi, hogy hiányzik az értéke, mert véleményét soha nem kérdezik meg, akkor valószínűleg arra vágyik, hogy használja a hangját, meghallgassa és / vagy visszajelzést kérjen. Lépjen ebbe: Brainstorm módja a hatékonyabb kommunikációnak a főnökével vagy a vezetőjével.
4. Használja a logikát, hogy bebizonyítsa, hogy tévedett. Ha állandóan azt gondolja, hogy „nem tartozom ide”, akkor kérdőjelezze meg - ez valóban igaz? Ön vállalta ezt a szerepet, és ezeket a felelősségeket tisztességesen és tisztességesen megszerezte. Miért mások tartoznak és megérdemlik a helyüket, de te nem? Ha állandóan arra gondolsz, hogy „kirúgnak”, kérdezd meg magadtól, miért. Milyen tűzriadót követett el valójában? Vagy csak viszonylag terméketlen hete volt, és a jövő héten néhány időgazdálkodási trükkön kellett dolgoznia?
5. Szüneteltesse és legyen hálás ezekért a kényelmetlen gondolatokért és érzésekért. Arra figyelmeztetnek, hogy valami nem érzi jól magát, és ez lehetőséget ad a változtatásra az életében, legyen az kicsi, például, hogy megtalálja a gondolkodásmódjának újrafogalmazásának módját, vagy egy új napi kiutat feszültség; vagy nagyobb, mint például terapeutával beszélgetni, vagy új munkakörnyezetet keresni.

ÖSSZEFÜGGŐ: A pandémia empátiát tanított nekünk, de vajon kitart-e? Pszichológusok tippjei az együttérzés életben tartásához a COVID után

Igen, az impostor szindróma normális stresszes helyzetekben, és igen, az egyének tudnak és kell is dolgozniuk ezen magukat - de a meglévő rendszerek felelőssége az is, hogy alkalmazottaik érezzék magukat és értékelik. Ha marginalizálódtak vagy nem kerültek be a munkahelyedbe, akkor természetesen bizonytalannak érzed magad egy szervezetben betöltött értéke iránt. "Vigyázzon, hogy az ellenálló képességgel kapcsolatos üdvözlő figyelmen kívül hagyva ne hagyjuk figyelmen kívül azokat a rendszereket és folyamatokat, amelyek hozzájárulnak a jólét alacsonyabb szintjéhez" - sürgeti David. Az egészséges vállalati kultúra, különösen távoli helyzetben, segíthet eloszlatni az alkalmazottak körében az impostor szindróma természetes érzéseit.

Az emberek küzdenek. A szervezeteknek meg kell érteniük, hogy az alkalmazottaik érzése befolyásolja, hogy milyen jól végzik munkájukat. A munkavállalók jóléte már nem csak az egyén függvénye. Amikor a vállalatok segítenek az embereknek abban, hogy jól érezzék magukat és a környezetüket, olyan kontextust teremtenek, ahol a szervezet fenntartható és virágzó.

Ellenőrizze az alkalmazottaival szemben támasztott igényeket és elvárásokat ebben a stresszes időszakban, és még korábban is. A járvány lehetőséget adott a szerkezetátalakításra, és mindig van hova fejlődni. Állítsa be azt a hangot, amely lehetővé teszi a hangok hallását.

Tegye fel ezeket a kérdéseket:

1. Milyen módon ad teret az embereknek a nyílt beszédhez? Van-e biztonságos platformjuk őszinte visszajelzésre? Hogyan lehet megmutatni, hogy az alkalmazottak hangját értékelik?
2. Milyen elvárásokat támaszt az alkalmazottakkal szemben? Arra számít, hogy mindig bekapcsolnak, vagy tiszteletben tartja a munka és a magánélet közötti határokat?
3. Szervezeti szempontból milyen intézkedések vannak érvényben a rugalmasság érdekében? Tudnak emberek továbbra is otthon dolgozzon ha inkább? Ez lehetővé teszi számukra az ügyintézést és az autonómiát; ez bizonyítja az alkalmazottak iránti bizalmát.

A Stanford Duck-hasonlat azt közvetíti, hogyan küzdünk mindannyian a felszín alatt. Bár küzdelmeink különböző módon nyilvánulhatnak meg, az egyik legrosszabb hiba, amelyet elkövethetünk tegyük fel, hogy mi vagyunk az egyetlenek, akik eszeveszetten eveznek a víz alatt, miközben társaink elegánsan lebegnek mentén.

Annak megértése, hogy mindannyian a saját áramlataink ellen harcolunk, megkönnyíti a mi érvényesítésünket tapasztalatokat, bízzunk a világban elfoglalt helyünkben, mutassuk meg magunknak a szeretetet és a kedvességet, majd adjuk meg mások.